内容摘要:本文通过对美国企业大学的描述性研究,提出企业大学在领导力开发中应发挥的角色,认为领导力课程是企业大学领导力开发的主要形式,案例学习和行动学习是主要的教学方法,文章同时对我国企业大学领导力开发提出了建议。
关键词:企业大学 领导力开发 课程设计 教学方法
在世界财富500强企业中,有超过80%的企业建立了企业大学。其中美国的企业大学不仅对美国社会和高等教育的发展产生了重大影响,而且影响到世界其他国家。我国企业建立企业大学的浪潮始于1999年海尔大学的建立,目前,据各种媒体报道的企业大学已超过百所。国内虽然引进了企业大学的组织形式,但还没有充分发挥出企业大学对领导力开发的促进作用,其重要原因是对企业大学在领导力开发中应承担的角色缺乏理解,对企业大学领导力开发应采用的学习形式不够清晰。研究美国企业大学在领导力开发中的角色和学习形式,将有助于我国企业借鉴参考,更好地培养企业领导者和管理人员,促进企业的发展。
一、企业大学在领导力开发中的角色
人们通常认为强有力的领导是公司发展、变革和复兴的最关键因素之一,同时发现领导力是稀缺资源,公司需要更多更优秀的领导者,因此都越来越关注领导力问题。20世纪50年代,人们认为出色的领导才能基本包括三个主要方面合理安排下属的职责和任务、关心下属、让下属参与决策到60年代中期和70年代,人们更多地探寻有效领导的基本准则,对领导力的认识变得更为复杂。公司领导不仅要安排下属的工作,关心下属,而且要提出相应目标,并给予适当激励到80年代,这些早期的认识很快受到挑战。随着市场日益全球化和技术飞速发展变化,公司领导者开始认识到需要进行更深刻更系统的变革,变革的结果必须同时满足高级管理者和股东们日益苛刻的期望。
随着变革推动型领导者需求的增长,许多公司开始认识到自己并未在公司的各个层次培养出足够的领导力。1988年,约翰•科特卜（John Kotter）在其领导的哈佛商学院研究中发现,在接受调查的12家成功企业的高级管理者中,多数认为企业内部十分缺乏领导技能,在评价各自管理层的人员时,接近三分之二的高级管理者都表示有“太多”软弱无力的领导者。科特认为,有能力实施大规模变革的领导者很明显供不应求。
在美国,多数企业大学的培训目标包括为企业培养领导者。汉堡大学、贝塔斯曼大学、通用电气(GE)管理发展中心、摩托罗拉大学、联邦快递大学都在其使命宣言中说明了对培养领导者的重视。
“运营一家拥有这么多饭店的公司不仅需要所有的汉堡是相同的,而且需要合格的有能力的领导者。为培养出这样的人员,麦当劳公司建立了汉堡大学,使其成为公司全球的管理培训中心。”
“贝塔斯曼大学为高层管理者提供世界水平的课程,激发高层管理者的战略对话,促进跨部门的合作。贝塔斯曼大学的主要使命是在挑战当前思想倾向时,促进个人的专业知识成为公司智慧的思想库。我们培育跨部门的合作,提升运营的卓越程度,培养持续的公司文化。课程的参加者是思想的领袖,并且作为支持管理层实施战略建设真正的综合性媒体公司的全球变革催化者。”
GE的管理发展中心提出“公司领导力开发的使命是实施培训课程,培养高绩效的领导者,引进和驱动文化变革,传播公司的重要创新行动。”
二、领导力课程是企业大学领导力开发的主要形式
在教育学领域,较有影响的几种课程理论是学科课程论、活动课程论和结构课程论。美国企业大学的前身企—业学校的课程源自学科课程,那时企业学校与传统学校的课程差异不大,但演变至今,企业大学已经离开了学科课程的轨道,出现了许多新的课程形式。可以说,对新型课程的设计与探索,企业大学要比传统大学活跃得多。
特别典型的是GE的克劳顿维尔培训中心,《财富》杂志称之为“美国企业界的哈佛”。1956年初建时,克劳顿维尔培训中心建立了第一个合作培训课程,为参加的团队领导者提供理论上的培训,目的是使每个人明白GE的业务是什么、业务怎样运行。上世纪80年代,GE发展迅速,其领导力培训内容也朝多元化和丰富性方向发展,形成了领导力开发的序列项目,引入了行动学习法。80年代中期,韦尔奇认识到需要改善领导力发展,建立一个有效的管道支持他的变革,于是对培训中心进行了大规模的改造。韦尔奇亲自参加培训,他在自传中说,“我每个月都要去克劳顿维尔一两次,每次都要待上4个小时。在过去21年的课程里,我有机会与将近18000名GE经理进行了直接的沟通”。GE克罗顿维尔最有特色的项目是领导力发展体系,这一体系将领导人的培养分为五个阶段。
第一阶段新进人员领导力训练营。每年大约有2000多名从校园招聘的大学生进入GE,在入职的三个月内要到克罗顿维尔学习GE的战略和主动求变的价值观。期间,每个人还要经历GE价值观的考试。
第二阶段新任经理发展项目。每年有超过1000多名新任经理来到克罗顿维尔学习如何在GE从事管理和领导。通过领导力调查,他们从自己的直接上司那里获得自己领导力状况的反馈,并以此为根据制定针对性的领导力提升计划。这一阶段将学习新任经理人需要的人员管理软性技能,包括招募员工、评估部下绩效、开发和激励部属,还包括如何建设团队的技能。
第三阶段高级业务项目。这个项目为高级职能经理所设,他们来参加为期数周的自己所属业务领域的领导力发展课程,内容包括市场营销、财务、信息系统、人力资源、工程和制造等。
第四阶段高级经理项目。这个阶段分3次在5一8年的时间内完成,每次包括一个四周的高级经理人项目。这些项目整合了户外领导力挑战体验项目、顾问团队项目和CEO项目。
第五阶段执行层研讨会旧叩。参加人数在20一30人之间,定期就若干新的问题和全公司范围内的问题进行数天的研讨, CEO经常会积极参加这个活动。
贝塔斯曼大学提供的高层管理者课程反映了企业大学的使命促—进跨部门合作和运营的卓越,塑造变革的领导者。因此,贝塔斯曼大学不断为高层管理者设计课程,重点是公司变革管理措施的介绍和开展。其中,“掌握新挑战”为高层管理者设计,目的是推动管理措施,重点在于更新管理知识,在业务关键问题上应用这些知识,分享和学习最佳实践,建立个人和业务的关系“为机会做准备”的课程目的是为初级管理者提供有效的业务工具,为来自世界各地的初级管理者提供一个经验分享、建立关系和获得管理知识的论坛。
可见,美国企业大学的领导力课程具有层次性、连续性和实用性,在不同的层次针对管理职位的需要设计课程,转变角色,明确职责和期望,从而适应企业经营管理的需要。
三、案例学习和行动学习是企业大学领导力开发的主要教学方法
在领导力培训中,可以根据需要采取各种教学方法,如讲授法、角色扮演法、模拟法、研讨法等等,而案例学习法和行动学习法是美国企业大学领导力开发的主要教学方法。
案例学习是指为受训员工提供如何处理棘手事件的描述,要求受训者分析评价他们所采取的行动,指出正确的行为,并提出其他可能的处理方式。案例研究适合于开发高级智力技能,如分析、综合及评估能力,这些技能通常是管理者和其他专业人员所必需的。1990年,科普兰博士在哈佛商学院最先使用讨论法进行工商管理教学。当时,许多工商管理行业的人员走进课堂,向学生展示自己管理中遇到的各种各样的问题,并写出了案例分析和解决问题的诸多方法。案例教学的着眼点在于创造能力以及解决实际问题能力的发展,而不仅仅是获得那些固定的原理、规则。案例教学大大缩短了教学情境与实际生活情境的差距。一旦他们回到工作岗位,就可以把这些真才实学应用其中。贝塔斯曼大学与美国哈佛大学商学院和瑞士的IMD合作,于1998年底共同研发了一套名为“掌握新挑战”的课程,整个课程根据真实个案而编,都是公司正在面对的问题。
今天,越来越多的企业大学课程以行动学习的模式出现。英国管理学家雷格•雷文斯创立的“行动学习”理论的基本思想是管理者在团队中一起分析真实情况时收益最大,行动学习利用了团队的力量,通过完成有意义的任务,达到学习的目的。行动学习课程受到欢迎,主要是因为两种力量的作用第一种力量是公司希望看到教育投资产生实际效果的强烈愿望,学习因此集中于解决公司目前或未来关键问题的项目第二种力量是根据成人的学习特点,当学习与实践直接相关时,最能调动成人学习的积极性,强调获得有利于解决与工作相关问题的知识对学员很有吸引力。
行动学习可以减少学习到应用的时间,着眼于现实问题和将来将发生的问题。这一理论的支持者韦尔奇提出的“群策群力”就是行动学习的一种形式,它为GE员工提供了一个极佳机会来改变他们的工作状态。通过参与决策制度,雇员可以讨论他们的工作方式,它为行动学习的创新效果提供了一个有说服力的证明。
四、我国企业大学领导力开发需明确与
传统大学的差异我国企业在积极创建企业大学培养领导者的同时,也出现了一些问题,这些问题直接导致了我国企业大学在领导力培养中没有发挥出它们应有的作用。这方面最主要的问题是盲目模仿。有的企业大学企图模仿学术性大学或商学院模式,照抄照搬MBA教育,因此没有建立起与企业本身的联系。另外,国内企业大学普遍强调建筑和其他硬件,而对处于企业大学核心的领导力课程体系、教学方法和师资培养缺少应有的关注,临时拼凑课程,使得一些企业大学不像是教育培训组织,更像接待场所。
传统大学的优势在于坚实的理论基础、丰富的人才资源和完备的实验手段,而企业大学的优势在于现实实践,处于实际工作的前沿。我国企业大学可以将传统大学的基础理论优势与企业的现实状况结合起来,从而发挥两方面的优势,开发出分层次的系列化的领导力课程,满足企业在领导力提升方面的需要。
企业大学领导力开发的教学形式包括案例学习和行动学习,这些学习方式与传统大学也有一定的差异。我国企业大学在与传统大学合作的同时,要在课程形式和教学方法上与传统大学区别开来,以便更好地承担企业大学在领导力开发中应发挥的作用。(本文2008年发表于《中国人力资源开发》)
