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企业大学师资队伍建设的典型经验

2021-03-19 来源：《中国电力教育》

有入职意向的讲师纳入企业大学编制，为企业服务。

通过不断补充教师数量和提高质量，为企业大学的运营提供了充分的人力资源，保证了企业大学的师资动态平衡。

3.建立合理的讲师考核和晋升机制

上海电力企业大学一方面通过一些基本的考核指标（比如满意度、课时、课程开发的参与度与质量等）对现有内部讲师的年度表现进行评价，即：维持性评估。一般而言，内部讲师的维持性指标不宜过于苛刻，达到基本要求即可维持现有级别，但初、中、高级讲师在维持的标准上是有所差别的。另一方面，还需对内部讲师的晋级组织统一的评审。内部讲师的晋级条件需在达到维持性指标的基础上对其提出更高的要求，并且需针对不同层次的晋升设定不同的标准。

针对内部讲师的考核晋升机制，调动了讲师的积极性，提高了培训质量，优化了讲师组织结构，为企业大学的长久发展提供了持续动力。

四、结论和未来研究方向

本文通过介绍上海电力企业大学的师资队伍建设的典型经验，阐明了办好企业大学的关键是拥有一批优秀的师资，通过选拔和补充新的讲师、内部讲师的维持、晋升和绩效考核等具有针对性的举措很好地解决了企业大学师资队伍建设过程中的突出问题。对于其他国内同类的企业大学可以采取相同或者相似的措施，但是具体落实上述措施可能因不同企业而不同。并且企业大学师资队伍建设是一个循序渐进的过程，需要不断地持续改进。希望通过上述具有典型意义的问题和解决方案的介绍，能够给国内其他的企业大学一些启示，通过不断创新和改进从根本上提升民族企业的竞争力。

根据以上研究成果，笔者下一步将关注和研究企业大学对企业发展支撑能力的提升，结合上述举措企业应该具有优秀的师资，并且具有培训高素质的员工能力，随着员工素质和能力的提高，如何管理这些高素质人才为企业的壮大发展发挥更大的作用，如何统筹协调投入和产出的关系，如何留住这些人才并且激发自己企业培养出来的人才的创造力是未来研究的重点。将来可能从企业文化和企业品牌建设高度统筹协调这些关系，使企业大学为企业的发展提供源源不断的动力。(作者：朱林李翠蓉)

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