在一片办公楼群中，北京东方园林股份有限公司的办公楼尤为显眼。整栋楼被重新雕砌，钢筋水泥之中自成一派景色，细微之处见真章。严寒时节，东方园林内部被各种绿植装点，一派春意盎然的景象。在这里，创新体现得淋漓尽致。也让严肃、冷冰的楼宇平添一股浓郁的人文气息，舒缓了北方严冬的凛冽。
《在线学习》杂志执行主编李桂云跟随东方园林大学执行校长赵少宾的步伐，参观被一簇簇绿植环绕的办公区，一路听赵少宾讲述东方园林大学的成长，讲述他对企业大学的理解：企业大学承载的使命是培养组织而非培养人，东方园林大学就是通过知识运营和专业性项目的设计与实施，帮助组织成长和业务能力提升，最终助力企业的财务报表。
访谈嘉宾：东方园林大学执行校长 赵少宾
访谈人：《在线学习》杂志执行主编 李桂云
生态园林市场空间巨大人才严重匮乏
李桂云：请您分析一下目前国内生态园林人才的现状。
赵少宾：中国大陆的生态恶化在近些年达到了触目惊心的地步，治理难度相当巨大，因为是边治理边污染，所以任重道远。相比之下，从事生态治理、环保的企业又太少，从业人员也太少了，把生态工程与景观建设结合起来的就更少。所以，整个行业面临巨大的市场空间，同时又面临严重的人才匮乏。另一方面，长期以来普遍的粗犷式管理，与现在的时代脱节，导致行业的团队管理与业务管理都需要提升。
李桂云：东方园林大学希望在国内生态园林人才发展中承担什么样的角色？
赵少宾：目前而言，我们的主要精力还是放在内部人才开发上，因为东方园林近些年一直快速成长，新市场、新环境、新战略、新业务、新人等等因素，决定了我们潜在与显在的内需相当大且持久。但几年后会面向外部，为这个行业的人才培养作出努力，因为我们在园林景观行业是龙头老大，在景观设计、园林工程管理方面有许多经验可以传授给大家。另外在水资源管理、水域污染治理和水域生态修复、景观建设的“三位一体”方面，我们又有独特的优势，也可以与同行分享。
企业大学是培养组织而不是培养个人
李桂云：您应该是企业培训领域的老兵了，结合这些年在企业培训领域的经验，请谈谈您对企业大学的理解。
赵少宾：在我的理解中，企业大学承载的使命不应该是培养人。为什么这么说？企业是一个营利性组织，而不是培养人的组织。企业大学作为营利性组织中的一个职能模块，应该支持企业营利的目的。所以，我们的使命是通过知识运营为组织提供高价值服务，服务的对象是组织，而不是个人。我们主张人力资源的利用与开发，而不讲培养。这是东方园林大学跟很多企业大学不一样的地方。
李桂云：怎么理解企业大学是培养组织，而不是培养个人这个使命？
赵少宾：个人能力的提升主要来自两个方面，第一，组织能力的提升带动个人能力的提升。所以，一个拥有强大能力的组织，对员工的快速、整体成长大有帮助；第二，业务部门自发组织的培训。相较之，前者能最大效果地提升员工能力。实际上，企业大学的培训需求基本上来源于业务，由业务部门实施培训，能更好地解决自己的问题，这也是为什么我们把培训的职能转移到业务部门。人力资源管理部门主要负责人才管理与培养。
李桂云：东方园林大学主要职能是什么？
赵少宾：我们在去年之前都是以培训为主，但是今年，我们重新定义了东方园林大学的使命，组织架构也随之调整了。现在主要有三个模块：课程与案例中心、培训中心、平台运营中心。虽然有培训中心，但它是做组织培训，包括企业文化、关键人才开发和绩效支持。可以看到，培训在东方园林大学当中占的比重并不多。
企业大学应该是一个知识管理专家。培训由业务部门来做，我们主要起专家顾问的作用，在培训上做帮助和指导，帮助业务部门的培训项目做设计，包括课程设计、教学设计、学习设计和实践设计。我们组织的业务部门培训，主要是做问题解决与知识萃取。这是企业大学和培训部不一样的地方，培训部的使命就是做培训，而企业大学的使命应该是培养组织，通过培养组织，由组织能力的提升来带动员工的成长。
知识运营助推组织能力提升
李桂云：为什么会萌生培养组织的想法？
赵少宾：东方园林在前二十年是靠能人打天下，可是，当这些能人走了以后，却没有为公司的持续发展留下来有价值的东西，新人要从零开始，这给公司造成很大损失。所以到后来，我们为每个员工都制定了两个任务：完成个人的业绩指标，把完成任务过程中使用的方法保留下来。因为一个员工在一个岗位上，并不会完全依照原来的工作流程的方法和标准，而是会在此基础上有所创新，我们的任务是把创新部分保留下来。
李桂云：具体是如何做的？培养组织能力的核心要素是什么？
赵少宾：组织能力的发展是通过知识运营来实施的，所以，我们培养组织是靠知识的发现、发掘、萃取、加工和分享，形成一个个鲜活的案例。素材的来源有三个途径：借助移动平台，发动各终端的员工上传个人的工作经验，可以是一张图片，一些文字，或一段语音，我们把这些素材加工成小微课；主动走进业务部门，提取和发现素材；案例大赛。
打造组织的能力，就是依靠这些碎片化的知识技能、经验和案例。对知识案例按照专业系统进行梳理，分门别类地形成一个个专业系列，把零散的、碎片化的知识技能，变成一个体系化、结构化的能力体系，我们把它叫做智库，这就是组织的能力。有智库作为依托，只要新员工愿意学习，他所学到的知识就能基本帮助他解决工作中遇到的问题。所以，组织能力的建设对所有人都有帮助。
李桂云：在互联网时代，知识运营如何发挥更大价值？
赵少宾：现在整个时代已经被架到互联网上了，无论是个人还是企业，都脱离不开它。事实上，我们的知识运营在线下难以发挥多大价值，主要是借助互联网，尤其是移动端。移动学习平台技术的发展，使我们“培养组织”的梦想能够实现。
仅靠企业大学这些人做经验萃取与分享，无论在广度、深度还是参与度上都很有限，创造的价值微不足道。作为知识管理者，要发挥“管理”的职能，做资源整合与学习运营。前者主要是通过机制，发动业务骨干参与。后者主要是抓住促动学习的源动力——贡献，即对资源贡献者的发现、激励、培养，使“智库”的含金量越来越高，“学习”自然而来，学习型组织也就慢慢形成。
李桂云：培训结束后形成的培训结果是组织的，还是个人的？如何去衡量培训结果？
赵少宾：是组织的。培训结果是在培训中不断总结出来的。我记得2011年首期核动力培训项目结束后，领导问了我一个问题：大家都认为这个培训好，这个“好”的结果是什么？这让我意识到，对于领导来说，员工参加完培训后，能否运用到实际工作当中，能否为企业的经营带来帮助才是最关键的。
自此之后，我们不断改进培训项目。比如，第二期核动力项目改为行动学习，最后发现，西方行动学习的一些理念并不完全适用。于是第三期核动力项目又做了改变，让来自同一背景的员工成为一组，研究一个课题。实践证明，这种做法比较成功。我在2016年的梯队培养项目中又做了改进，不再采用小组共同解决课题的方式，而是让每个人解决自己的课题，近似问题的所有者组成一个小社群，通过学习社群的运营，打造学习生态圈，用这种形式促进成员将培训落地，解决其业务问题。
因为课题不独立于业务之外，而是业务自身的问题，这就使得培训不再是企业大学的任务，而是把培训还原给业务部门。所以，2016年我们对外采购的课程很少，因为企业大学不同于高校，它一定是要基于内部，基于企业本身，为企业营利做出贡献。东方园林大学就是通过知识运营和专业性项目的设计与实施，帮助组织成长和业务能力提升，最终助力企业的财务报表。
“让业务配合培训”的观点有误
李桂云：做好培训的前提是跟业务部门保持良好的沟通，这也是很多培训管理者面临的一个问题。
赵少宾：我做企业培训这么多年，经常遇到业务部门不认同、不配合的情况，这也让我不断反思，为什么业务部门不愿意配合我们的培训，也有很多业内同仁向我咨询过这个问题。我认为，让业务配合企业培训这个观点其实是错的，应该是企业培训配合业务。企业大学只有把业务部门视为自己的客户，把业务部门的工作视为自己的工作，才能够取得他们的配合。
去年，我们尝试与业务部门一起做了几次Workshop工作坊，针对他们的具体问题做研讨，既解决了问题，又获取了很多微课和案例素材，用较少的时间取得了较大的成果。
李桂云：在跟业务的结合上，东方园林大学似乎有一套独特的做法，你们是怎么配合业务的？
赵少宾：一定要了解业务的真正需求，我们有三种方式去了解：第一，参加业务部门的工作会议；第二，参与公司重大项目的巡检，比如艺术巡检、质量巡检；第三，萃取实践案例。帮助业务部门做复盘研讨会，通过复盘，发现很多亮点的同时，也会发现很多问题。而问题就是我们的订单，也是我们生存、成长的机会。
很多培训管理者缺乏推进能力
李桂云：要想把企业培训做好，培训管理者自身的能力非常重要，您分析一下培训管理者要掌握哪些能力？
赵少宾：在培训方面，我觉得作为一个培训管理者应该有三个方面的能力，首先是营销能力。没有人会主动给我们工作做，我们要主动从客户那里获取订单。所以，务必要让业务部门知道我们具备哪些能力、能帮助他们解决什么问题，这样才能拿到订单。
其次是项目设计能力。发现问题并提出行之有效的解决方案，培训管理者才能获得“客户”的认可。不过，我要强调的是，解决问题的方案应该因地制宜，也不一定苛刻地求一次培训就把问题解决，而是针对问题，用最适合的办法系统地解决。所以，项目设计能力在此时显得尤为重要。项目设计能力是一个综合能力，它包括课程设计能力、教学设计能力、实践设计能力。
再次是推进能力。所谓推进，就是对项目进度的把控，并且要取得成果。推进的过程当中有三个关键要素——沟通能力、百折不饶的精神和解决问题时的创新能力。这三要素成为决定项目能否顺利推进下去的关键。2016年我们将尝试运营学习生态圈来推进项目的成果落地。
推进能力是很多培训管理者所缺乏的能力，我一直给部门同仁们灌输一个理念：培训管理者的能力不在于会开发课程，不在于会讲课，而在于能不能让培训项目落地。在培训项目实施的过程中，培训管理者要及时捕捉到业务部门的变化，适时调整培训计划，直到培训项目收官。
李桂云：您在企业大学校长当中是一个非常活跃的人，而且兴趣爱好也特别广泛，听说您喜欢读书，还是古典音乐发烧友。您个人的因素对东方园林大学的发展是否有一些影响？
赵少宾：还是有一点影响的，我觉得作为企业大学校长，或者是培训部门负责人，承担的责任和别人很不一样。在公司，很多时候员工会把我们当成老师。作为老师，最起码得像老师。腹有诗书气自华，读书能让我沉淀下来，个人的气质和涵养能得到提升和丰富。
另外，我一直认为，培训不是一个程序化的事，而是一个创意性的工作。我经常告诫部门同事，培训这份工作一定要让别人感觉到：培训，因为我的参与而不同。所以，我会要求无论是课堂上授课的形式，还是讨论环节，都要有所创新，努力想一些新花样，让员工觉得专业而有趣，激励他们主动学习。我想这或许跟我平时喜欢听古典音乐有一些关系，听古典音乐能丰富人的想象力。(本文于2016年发布)
