近年来，我国企业大学发展迅猛，众多知名企业纷纷成立企业大学，目前国内企业大学数量已逾千家。作为一种新型教育、培训体系，企业大学在中国兴起与快速发展的背景和动因是什么？它与企业培训机构有哪些本质区别？企业大学在企业发展中应扮演什么角色？企业大学办学的逻辑起点是什么？应如何围绕企业需求构建人才培养体系？中国的企业大学与国外企业大学存在发展差距吗？企业大学的发展如何才能走上制度化的发展道路？当前中国企业大学发展面临的最大困难是什么？未来发展趋势有哪些？围绕这些问题，本期“高端访谈”栏目对招银大学执行校长罗开位进行了专访。
招银大学执行校长 罗开位 ●企业必须构建符合自身发展需要的学习发展体系，将员工的学习力转化为企业的生产力，才能够满足企业持续发展的需要，这是企业大学蓬勃发展的根本原因。优秀企业大学应该具备对企业战略与业务的理解能力、强大的人才发展研究开发能力，并构建学习内容体系、学习渠道体系。企业大学在企业发展中的角色并非静止不动，而是处于持续发展与变化中，这一方面取决于企业不同发展阶段对人才培养的需求，另一方面也取决于企业大学自身能力的发展程度。普通大学是以学科专业知识体系为起点，从知识学习延伸到能力的培养，是学科知识加学习能力的培养逻辑。企业大学则是以岗位要求作为起点，是知识、技能加绩效的培养逻辑。
《大学》：上世纪末企业大学在中国出现，近年来得到蓬勃发展。您认为中国企业大学兴起与快速发展的背景和动因是什么？
罗开位校长（以下简称罗校长）：社会、企业与企业大学三者的发展密不可分，我国企业大学的快速兴起，是当今大时代背景下科技发展、社会变革、企业商业模式创新综合作用的产物。
以信息技术为代表的科学技术高速发展，导致企业经营环境快速变化，商业模式不断创新，不断要面临各种不确定性的挑战。要在这个快速变化的时代中生存发展，企业必须要有强大的组织学习与创新能力，实现自我更新与突破。企业人才的培养与成长速度必须大于科学技术的发展速度，才能保证企业在激烈的竞争中立于不败之地。
而我国高等教育体系市场导向动力严重不足，缺乏与市场真实人才需求对接的有效激励机制，课程体系更新较慢，专业能力培养目标不够清晰，毕业大学生知识和技能结构难以满足企业对人才的需求。因此，企业必须构建符合自身发展需要的学习发展体系，将员工的学习力转化为企业的生产力，才能够满足企业持续发展的需要，这是企业大学蓬勃发展的根本原因。
《大学》：企业大学之所以称为大学，它与企业培训机构有哪些本质区别？
罗校长：企业大学和传统培训部门的差异不仅仅是换块牌子，真正的企业大学能够与企业战略、业务密切相关，需要突破传统培训机构主要承担的培训事务性职能，建立完善的企业人才培养体系和发展路径。优秀企业大学应该具备两大核心能力并构建两大核心体系。
两大核心能力：一是对企业战略与业务的理解能力。深刻理解企业的战略和主要业务现状及发展趋势，前瞻性地洞察企业未来发展将会需要什么样的人才；二是强大的人才发展研究开发能力，包括市场洞察、战略发展、统筹规划、绩效改进、管理变革等企业发展层面的研发能力，与成人行为学、心理学、教育学、管理学等学科有关的学习技术、方法、工具的研发能力，学习资源、学习解决方案、项目设计、课程开发等方面的研发能力，学习资源管理、学习师资培养、大学营运管理、品牌管理等方面的研发能力，等等。
两大核心体系：一是学习内容体系。针对不同层次不同岗位的员工，开发和设计具有针对性的学习内容，为员工搭建分层分级的学习和发展路径，形成系统性的学习发展内容体系；二是学习渠道体系。构建完善的学习资源平台和学习环境，整合企业内外部学习资源，合理利用并不断拓宽学习渠道与路径，不局限于传统脱产集训，建立满足现代企业员工随时随地学习需要的多层次、多维度、方便简捷、功能强大的员工学习平台体系。
《大学》：您倾向将企业大学归属为教育系统还是企业系统？为什么？
罗校长：尽管企业大学履行了部分教育职能，我更倾向将企业大学归属于企业系统。这有三点理由。
就成立目的而言，企业大学是帮助企业应对环境变化实现发展目标，是为企业培养人才，同时提升员工能力绩效。教育系统则更关注对人本身的培养，目的在于提升学生的知识技能与综合素质。
从运营规则角度，企业大学以企业利益相关方为主要边界，培养对象集中于企业内部员工，培训投入作为对人力资源的投资，并遵循市场经济运行规律，向高效能人群倾斜。而教育系统则以社会全民为培养对象，作为公共资源的教育资源本质上应人人享有，主要由政府进行宏观配置与调控。
成长动力方面，企业大学的发展与企业发展息息相关，离开企业快速发展和对人才培养的需求，企业大学将失去成长的动力和空间。而教育系统发展动力则主要来自社会快速发展对全民素质提升的需求，与单一企业需求没有直接关联。
《大学》：您认为，企业大学在企业发展中应扮演什么角色？
罗校长：许多企业大学的研究者、建设者提出了企业大学所扮演的诸多角色，比如：业务的战略合作伙伴、组织变革的推动者、员工发展顾问等等。但从招银大学近八年的研究和实践探索看，我们认为企业大学在企业发展中的角色并非静止不动，而是处于持续发展与变化中，这一方面取决于企业不同发展阶段对人才培养的需求，另一方面也取决于企业大学自身能力的发展程度。企业大学在不同阶段扮演着不同角色。
一是培训阶段，企业大学以举办技能培训班为主，主要为员工提供一般性技能培训，满足企业对员工上岗的基本培训要求，在企业发展中扮演培训运营和组织者的角色。
二是学习阶段，企业大学能够通过构建学习平台、规划学习体系等，营造良好的学习氛围，方便并支持员工自主学习，帮助企业成长为学习型组织，持续培养企业能力，提供企业发展的人才动力，承担学习资源整合者的角色。
三是绩效阶段，企业大学能够借助科学的工具与方法，培养内部专家，分析解决企业中的实际绩效问题，培养员工绩效改进思维与能力，帮助企业直接改进经营绩效，起到绩效促进者的角色。
四是咨询阶段，企业大学作为组织智慧的提炼与输入者，为内外部客户提供咨询服务，为企业创造直接的经济价值，成为企业价值的创造者。
《大学》：普通大学办学的逻辑起点是学科专业，企业大学的是什么？
罗校长：普通大学是以学科专业知识体系为起点，从知识学习延伸到能力的培养，是学科知识加学习能力的培养逻辑。企业大学则是以岗位要求作为起点，是知识、技能加绩效的培养逻辑。
第一层面知识，是企业员工应具备的基础常识，解决“是什么”的问题，包含企业发展战略、愿景、价值观、企业主要业务知识及员工岗位应知应会等；第二层面技能，是企业员工能够完成工作所需的技术与能力，解决“怎么做”的问题，包括岗位操作专业技能、沟通、理解等通用技能。第三层面绩效，是企业员工所能创造的工作价值，解决“怎么样”的问题，包括员工的个人绩效、部门的团体绩效与企业的经营绩效。企业大学的核心目标是让学习创造价值，三个层面不可或缺，期望通过人才培养，全面提升各岗位员工能力，促进企业绩效改进。
●要解决企业学习者的工学矛盾和长期发展与短期胜任之间的矛盾，需要依靠企业大学建立完善的学习体系，在学校内容上建立员工学习发展路径图，在学习方式上推行碎片化、移动化的学习渠道，在学习激励上将学习发展与员工的晋级、转岗、任职紧密挂钩。“轻型学习”体系旨在让学习创造价值，将企业大学的培训工作真正转化为实际生产力。“轻型学习”要求学习形式便捷易于获得，科学规划不同专业、不同等级员工的学习内容和路径，讲求科学专业和灵活应变，让员工能够及时便捷获得工作需要的核心知识点。企业大学应当深刻理解并把握企业的发展战略、发展方向，根据企业发展的趋势、重点、优势和瓶颈，为企业量身定制既具备前瞻性，又符合企业需要的学习发展体系。
《大学》：企业大学如何把握学习者的需求和矛盾，并在学习内容与方式上予以体现？
罗校长：我们在实践中发现企业学习者的需求与矛盾来自两个方面。一是工学矛盾，员工一方面需要完成繁重的工作任务，另一方面又需要实时更新自身知识储备，提高业务能力，表现为工作、学习在时间与精力上的分配矛盾。二是长期发展与短期胜任之间的矛盾，员工既要完成现有任务，还要前瞻性地为未来发展进行储备，同样产生资源分配矛盾。
解决这两个矛盾，都需要依靠企业大学建立完善的学习体系。学习内容上，建立员工学习发展路径图，明确各层级各类别员工的重点学习内容，让员工明确学习重点，并能兼顾未来发展；学习方式上，推行碎片化、移动化的学习渠道，让员工的学习发展变得随时随地，充分利用零星时间，减少与工作安排冲突；学习激励上，通过全面实行学习积分制和岗位后备人才选拔、培养与管理方法，将学习发展与员工的晋级、转岗、任职紧密挂钩，并量化记录、管理员工的学习活动，将“要我学”转变成“我要学”；学习资源的管理上，一方面重视员工学习的需求，开展需求调研，有针对性地开发学习资源，另一方面，对于既有的学习资源，建立科学的知识分类体系、多样化的知识地图和强大的知识搜索引擎机制，便于员工即学即用，随时获取所需知识。
《大学》：您将企业大学设计为“轻型学习”特征，其间的理念是什么？
罗校长：“轻型学习”设计的出发点是让学习创造价值，将企业大学的培训工作真正转化为实际生产力。构建轻型学习体系，一要考虑企业的投入产出，减少企业无谓的资源消耗，让企业大学的投入高效转化为产出；二要考虑员工的投入产出，保证员工从培训学习中能够收获高价值。
基于招银大学实践与理论研究，我们认为轻型学习的特征可用“三轻一重”概括：一是轻体验，具有学员友好的学习体验，学习形式便捷易于获得，学习内容实用贴近工作实际，增加碎片化、随身化的移动学习方式，而不局限于传统脱产集中面授。二是轻管理，统筹学习资源与需求，科学规划不同专业、等级员工学习路径，集约构建全行学习平台，借助大数据等智能分析工具，记录员工成长轨迹，评估专业水平。三是轻理念，以战略为标，以人才为本、以效能为基、以创新为魂，讲求科学专业和灵活应变，真正让企业大学成为组织智慧的孵化器。为实现三“轻”，必须强调一“重”，即重视员工学习内容与渠道的规划，从实践中提炼真正有用的学习内容，针对员工特质和学习需求，通过多元学习渠道，让员工能够及时便捷获得所工作需要的核心知识点。
《大学》：企业发展的长期需求与人才流动的短期需要，如何在企业大学的人才培养方案中予以协调？
罗校长：企业长期需求与人才短期需求之间看似矛盾，实则有本质共同点——发展，企业的发展离不开人才的成长，人才也需要借助企业的平台实现个人发展。把握“发展”的关键词，企业大学人才培养能够帮助企业与人才实现双赢。
一方面，应用先进培养技术理念加快人才培养效率。过去用几年时间培养出一名合格员工的学习模式，已经无法满足当前的时代要求。企业大学要以能力提升和绩效改进为核心快速进行人才培养，要满足企业长期发展所需的智力储备与绩效准备，而且要帮助员工提高自身能力与绩效水平。
另一方面，提炼个人知识为组织智慧，建立企业知识生成和传播机制。企业发展需要员工沉淀经验和技能水平，为避免人才流动对岗位工作的影响，企业大学应通过知识管理的方式，梳理和沉淀岗位知识、技能，将个人隐性知识固化为企业显性知识，并将显性的知识变为标准化的、易于学习掌握和传播的学习资源，从而满足企业长期发展的需求。
《大学》：企业大学应如何围绕企业发展目标构建人才培养体系？
罗校长：企业大学应当深刻理解并把握企业的发展战略、发展方向，根据企业发展的趋势、重点、优势和瓶颈，为企业量身定制既具备前瞻性，又符合企业需要的学习发展体系。根据招商银行二次转型及打造轻型银行战略目标对我行人才的需求，招银大学建立了以领导力、业务条线和新员工为主线的人才培养体系，并针对关键岗位、关键人群、关键任务和关键挑战设计培训发展项目。目前，我们在领导力培训体系中，根据骨干员工、新任经理、后备、中基层及高层管理人员面临的挑战和知识能力素质要求，分别开发设计了乐学计划、金星计划、管理启航、金狮计划、领航计划等培训项目，帮助不同类型、不同层次的管理人员规划发展路径，提升能力、改进绩效，收效显著，在行内外广受好评。
为提高人才培养工作的专业性和有效性，为全行人才培育工作提供支持和保障，我们还建立了知识管理中心、考试中心和评鉴中心三大中心。通过知识管理中心，提炼个人经验为组织知识，促进隐形知识显性化、显性知识标准化，提高知识在组织内部的沉淀、传播和应用；通过考试中心，检验员工的知识和技能水平，以考促学，提升学习效果；借助评鉴中心，发挥测评技术对于人才评鉴、培育的作用，提高学习的针对性、有效性。此外，招银大学经过这些年的探索，也逐步形成了学习研发体系、组织管理体系、培训专业队伍、云学习平台四大支持体系。学习研发体系包括对学习教育前沿理论的探索、新的学习技术的研发、培训项目、课程和教材的开发等；培训组织管理体系包括对于培训评估、考试、积分等的管理，促进培训管理的标准化、流程化；培训专业队伍由兼职教师、培训主管、专家型人才和入职辅导人员组成，是推动培训工作的重要人力保障；云学习平台包括学习管理系统、移动学习系统、在线考试系统、虚拟教室、模拟银行、远程视频学习系统、数字图书馆等，为员工学习和培训管理提供电子化平台支持。
《大学》：企业大学应如何解决师资队伍建设和教材开发问题？
罗校长：师资和教材都是人才培养的核心要素，师资队伍的水平和教材的质量直接影响着培训的效果。我们制定了《兼职教师管理办法》，建立了涵盖助理讲师、讲师、高级讲师、资深讲师、特级讲师的兼职教师五级发展路径，确定“选聘、培养、任用、考核、发展”五步管理法，并制定了基础资格和专业资格兼职教师培养计划和学习发展路径。同时，在全行范围内组织金牌讲师大赛，通过赛训结合的方式选拔优秀兼职讲师，提升师资水平。在2014年招银大学组织的“金牌讲师”演练赛中，产生了10名“金牌讲师”，其中4名讲师获得2014年“我是好讲师”全国总决赛竞技资格，有1名讲师通过总决赛进入全国前30强。通过科学的选聘、培养，我们从公司各个业务条线选拔和培养了2,000余名高素质的内部兼职教师团队。
在教材开发上，我们制定了“教材编写十步法”，即确定教材、组建小组、开发调研、确定大纲、合理分工、分步编写、教材总簒、内部评审、二改、三校十个步骤，指导教材开发小组开展工作，针对不同课程、不同内容、不同形式、不同对象等采取针对性开发和管理模式，有效提高课程开发的专业度和效率，逐步研发出有招行特色、适应发展需要的标准、系统、专业、统一的全行教育培训课程体系。经过几年的积累，招银大学形成了具有鲜明特色的课程设计和教材开发方法，快速而高效地在招商银行内部进行知识产品的生产和传播。目前，我们在领导力培训类、专业条线培训类、新员工培训以及综合培训类共形成传统教材、精品课程、微课程、电子课程以及教学案例超过4,000门（个），形成了覆盖各个专业领域的课程体系，各类教材广泛运用于各层级、各条线员工的学习当中。
●企业大学建设标准本质上是企业大学的规划和发展标准，要解决企业大学“去哪儿”“怎么去”的问题。标准不是静止的，也不是绝对的，标准化建设与个性化发展存在辩证关系。近年来，中国企业大学发展非常迅速，一批企业大学已经走到世界企业大学发展前列队伍中。与国外企业大学相比，中国企业大学在对领导者的全球性视野与思维培养方面仍存在差距，大多数中国企业较为缺乏前瞻性的培养规划，只为特定群体提供特定类型的培训，人才培养的持久性有待强化。从企业大学的发展来反观，当前我国普通大学在管理去行政化、重视人才培养工作、促进学生对知识技能的掌握等方面仍有待加强。
《大学》：企业大学建设应该有标准吗？如何处理标准化建设与个性化发展之间的关系？
罗校长：企业大学建设标准本质上是企业大学的规划和发展标准，要解决企业大学“去哪儿”“怎么去”的问题，特别当企业培训工作进入体系化、集约化阶段，这一问题就会日益凸显。标准来自对优秀企业大学实践的提炼与成人教育经典理论的应用，让企业大学的建设者明确怎样做是更高效、更正确的，有其存在的必要性。
但标准不是静止的，也不是绝对的，标准化建设与个性化发展存在辩证关系。一方面,标准化目的在于通过系统的框架引导企业大学建设，规范和完善企业大学运营和管理，提高企业大学建设水平。另一方面,企业大学根植于企业的经营管理环境，必须结合企业的经营模式、管理文化及企业大学所处的发展阶段，搭建符合企业需求的学习发展体系，才能更好发挥企业大学促进组织绩效和员工成长的作用。以招银大学为例，我们调研了大量国内外企业大学的成功经验，发现企业大学建设标准之一是要有强大培训专业队伍，但企业现实决定我们无法拥有大量的专职培训人员。因此我们探索矩阵化管理机制，在每个业务条线与分行设立兼职培训管理人员与兼职讲师队伍，并对这支专业队伍进行统筹培养与专业指导。这种将标准化建设落实于个性化发展中的做法，收到非常好的效果，目前招银大学有2,000余名兼职教师，在促进员工业务知识学习、绩效水平提升方面发挥着重要的作用。
《大学》：中国的企业大学与国外企业大学存在发展差距吗？各自的优劣何在？
罗校长：企业大学这一特定组织形态最先出现在欧美，上个世纪60年代，GE建立克劳顿维尔管理学院，标志着企业大学正式出现。中国企业大学产生只有20多年时间，但是，最近10来年，中国企业大学发展非常快，一批企业大学已经走到世界企业大学发展前列队伍中。国内外企业大学发展与不同文化背景及经济发展阶段相关，呈现不同的特点，两者之间各有优势，难讲孰优孰劣。近期一家全球咨询机构发布的企业领导力调研报告中，发现中国企业会积极管理自己的人才储备，在跨文化合作、帮助员工实现个人目标等领域具有全球领先优势。而在对领导者的全球性视野与思维培养方面，相较全球水平存在差距，大多数中国企业较为缺乏前瞻性的培养规划，只为特定群体提供特定类型的培训，人才培养的持久性有待强化。
中外企业大学发展差异可以总结为三个方面：一是培养对象，国外企业大学更注重企业高层领导力培养，我国企业大学则在中基层管理者与普通员工培养方面投入更多；二是培养理念，国外企业大学更多遵循西方管理科学、心理学、成人教育学的理论逻辑框架，我国企业大学在此基础上增加了传统文化中对人性与人际的关注，特别是领导力培养从“术”提升至“道”的层面，要结合学员自身的悟性，是科学也是艺术；三是培养体系，西方企业大学体系建设相对完善且同质性强，我国企业大学则各具特点，成熟的企业大学可以构建体系，部分起步阶段的企业大学更多以某一群体或某一方面培养见长。
《大学》：企业大学联盟意味着什么？期望有什么作为？
罗校长：企业大学的建设和发展有其自身的规律性，要进行基础研究与实践探索，而我国社会经济进程、企业发展模式、高等教育系统等诸多因素，又决定了我国企业大学发展的特殊性。若能举我国各企业大学之力，集中优势力量，可以更为高效地整合我国企业教育资源。这正是成立企业大学联盟的初衷。
企业大学联盟可以在两个层面上有所作为：对内，通过联盟的方式，一是搭建企业大学相互学习交流的平台，分享经验与信息，降低起步阶段企业大学的探索成本；二是共享成熟的学习教育资源，借助先进的网络技术，构建行业学习体系，员工可以在不同企业间选修课程，学分通用；三是集中优势力量共同探索先进的学习模式与管理机制；四是引导我国企业大学朝着正确、科学的方向发展。对外，联盟能够代表各家企业大学的声音与立场。一是推动企业大学与普通大学之间的交流，在两大教育系统的宏观层面，实现双方资源共享、培养模式借鉴的合作机制；二是探索重点行业重点人才的培养标准，不仅是对学历教育的有益补充，更会提升重点人才职业教育培养效率；三是参与我国教育体制改革等工作，从企业用人育人的角度建言献策，同时为企业大学争取国家政策支持。
《大学》：企业大学如何与普通大学实现人才培养衔接？两者可以互补协同吗？路径有哪些？
罗校长：从本科到博士，人一生中在普通大学里的学习时间最长10年左右，而职业教育则要伴随员工整个职业生涯，企业大学是职业教育最重要的组成部分，与普通大学之间存在必然的衔接。普通大学进行的是学历教育，一方面帮助学生具备学科必要的基础知识，另一方面培养其一定的学习能力与发现、分析、解决问题的思维能力。企业大学则要在知识能力基础上，帮助员工掌握特定职业所需的知识、技能，并进一步提升员工素质。为实现人才培养效能最大化，避免教育资源浪费，企业大学与普通大学两者之间应该实现互补协同。主要路径包括。
第一，师资交流，在企业大学中引入普通大学优秀师资，为企业大学提供前沿学科理论指导，行业内优秀企业大学的专家也应进入大学校园授课，让高校学子提早接触行业专业人才，了解最新实践动态，并能够依据行业发展最新动态制定专业培养计划。
第二，资源共享，借助MOOC等先进的教育形式，企业大学和普通大学可以进行一系列的教育资源共享工作，将企业大学的课程向普通大学开放，高校学生可以进入企业大学网站选修课程，同样普通大学的课程也可以向企业员工开放，双方互相承认学分。
第三，模式借鉴，目前我国普通大学对学生的培养方式，仍停留在传统集中授课模式，而在企业大学已有不少基于成人学习理论的人才混合培养模式探索，并且也非常乐意将企业人才培养模式前置于高校阶段，双方具有较大的合作空间。
第四，合作机制，我国一些大学的学科建设落后于企业工作实际需求，导致高校花大力气培养出来的学生，与企业需求存在脱节，既不利于学生就业，也不利于企业人才选拔。建议大学进行学科建设规划时，邀请行业内的顶级专家参与，在企业建立实习基地，将双方合作落到实处。
《大学》：从企业大学的发展来反观，您认为，当前我国普通大学发展中的问题是什么？
罗校长：我国高等院校是国家重要的人才培养机构，在促进社会整体文化教育水平方面发挥着关键性的作用，我们都是高等教育的受益者。如果从企业大学的角度来反观普通高校，仍会发现一些可以提升的方面。
首先，在管理上去行政化，回归普通大学教书育人的价值本源，减少行政命令对高校管理的种种束缚，强化市场需求对人才培养的传导机制，释放高等教育自身的活力与动力。
其次，强化对学生的培养而非一味重视所谓的学术研究，教授的首要职责是教书育人，讲好课是教授的基本功。所以，应适当调整教师科研与教学在考核、职称评定上的占比，引导高校教师更重视对学生学业和品德的培养。
最后，从目前高等教育毕业生进入企业之后的学习和工作状态来看，大多数学生未能充分利用在校期间的学习时间，建议普通大学还要遵循“宽进严出”的原则，严格学习管理，增加学习宽度，加强学习难度，强化毕业标准，进一步促进学生对知识技能的掌握。
●当前我国企业大学存在尚未突破传统培训模式、发展受到资源投入制约、共享沟通机制亟待强化等共性问题。企业大学属于企业系统，其发展不可避免受到企业特别是企业老总的影响，但企业大学科学、健康、可持续发展的关键还是要遵循企业大学自身发展的规律，建立企业学习发展的长效机制，真正发挥企业大学提升企业绩效的作用。中国企业大学发展机遇与挑战并存。未来，企业大学在企业内部的职能定位将从支持服务向前瞻引导转型；人才培养向建设内部学习生态环境转变；以联盟等形式整合资源、发挥合力；影响力日益凸现，作用将不局限于企业内部。
《大学》：当前中国企业大学的发展存在哪些共性问题？
罗校长：我国企业大学发展速度快，发展规模日益扩大，但同时也暴露了一些发展中的共性问题，主要表现为企业人才培养的迫切需求与企业大学自身建设、教育系统衔接与社会资源等方面的差距。
第一，部分企业大学尚未突破传统培训模式。没有为企业学习体系进行系统设计，只能进行基本的脱产办班培训和简单的电子课件学习。如果不能深刻理解企业发展战略，前瞻性地为企业规划人才培养，企业大学难当智慧引擎重任，无法名符其实。
第二，我国企业大学发展受到资源投入制约。一是企业资源，大多数企业大学仍作为成本中心，难以得到企业重组资源支持；二是高校资源，企业大学与普通大学之间尚未建立资源共享机制；三是社会资源，企业大学尚无相关政策制度等明确支持。
第三，企业大学间共享沟通机制亟待强化。企业人才培养存在许多共性需求，如果各个企业都相互独立地开发学习资源，在社会层面会产生资源的重复开发和浪费。若能构建共享与沟通平台，让企业大学之间互通有无，可以极大提升我国企业人才培养效率。
《大学》：企业大学的发展如何超越企业老总的个体化局限，进一步走上制度化的发展道路？需要怎样的外部支持？
罗校长：企业大学属于企业系统，其发展不可避免受到企业特别是企业老总的影响，很多企业大学的一把手就是老总本身。但企业大学科学、健康、可持续发展的关键还是要遵循企业大学自身发展的规律，建立企业学习发展的长效机制，真正发挥企业大学提升企业绩效的作用。
首先，要以企业的战略规划为指引，建立企业大学长期的发展规划，明确发展定位、愿景、运营策略及资源积累。在实践中，不断总结经验，完善培训运营、兼职教师等管理制度，将优秀经验固化传承。
其次，要建立专业化的培训管理团队，结合学习发展理论和企业人才培养实际需求，对国内外优秀的企业实践，进行深入研究，只有具备专业研发能力，满足企业实际需求，彰显企业大学的价值，才能为自身发展赢得更大空间。
最后，在企业内部，通过学习文化与学习理念的宣导，建立和营造自主的学习文化氛围，促进企业大学学习发展体系的落地和生根。
企业大学的发展也离不开外部环境支持，需要多方努力，营造良好的学习文化生态圈。国家层面上，要将企业培训教育纳入国家全民终身教育战略整体规划当中，给予企业培训教育政策上的引导和支持。企业大学也要加强与外部培训专业机构的合作，在教学研发、项目设计与实施等方面，优势互补，进行更为深入的合作。
《大学》：您认为，中国企业大学面临的最大困难是什么？未来发展的趋势有哪些？
罗校长：从未来企业发展对于培训教育的要求以及目前国内企业大学管理和发展的现状来看，中国的企业大学主要面临以下问题：一是如何创新企业大学的运行机制和管理模式，以更少的资源消耗创造更高的价值回报；二是如何充分发挥企业大学的影响力，突破传统教学方式，构建企业内部的学习生态圈；三是如何得到更多的社会资源支持，让企业大学在社会、国家层面发挥更大的作用。
综合当前时代变化趋势、我国经济发展特点、专业人才培养需求等因素，中国企业大学发展机遇与挑战并存。未来发展将会呈现如下趋势：
第一，企业大学在企业内部的职能定位将从支持服务向前瞻引导转型。随着企业大学发展的日益成熟，其关注点从对员工个体层面逐步上升至团队层面、组织层面，并通过提炼组织智慧，帮助企业可持续发展，鼓励员工自我突破，激发组织创业激情，解放知识生产力，从支持企业战略执行转变为引导企业战略转型。
第二，企业大学人才培养向建设内部学习生态环境转变。经历了面授、在线、移动学习等阶段，企业大学将通过构建内部学习生态圈，系统培养人才。应用绩效改进、教练技术、团队引导等专业技术，综合线上线下的学习方式，突破单向传导，建设企业知识“学习—应用—更新—二次学习”的正循环，企业中的每个人都是知识的创造者、学习者与传播者。
第三，企业大学将通过结成联盟等形式整合资源、发挥合力。由最初的单打独斗，发展为行业协会，直至形成产业规范，组织之间的资源共享与信息交流必不可少。办企业大学不能闭门造车，特别在我国企业大学快速发展趋势下，越来越多的企业大学期望走出去，将他人优秀的经验与成功的做法请进来，企业大学间的组织平台不可或缺。
第四，企业大学的作用将不局限于企业内部，其影响力将日益凸显。我国经济新常态，要求调结构转变经济增长方式，对劳动者素质提出更高的要求。企业大学承担了职业继续教育的主要责任，其人才培养水平不仅关乎企业发展，而且事关国民职业素质。国民终身教育正在提升至国家战略层面，企业大学必将发挥更大的作用。
《大学》：感谢您接受我们的采访！(本文于2015年发表于《大学(研究版)》)
