“机遇和挑战并存，这也会促进培训业本身的转型，要求从业人员真正服务于业务，锚定自己的价值。”
2019年年初，张立志在其《2019年培训领域十大发展趋势》一文的开篇指出，进入经济寒冬期，部分企业势必会压缩培训预算，尤其是对那些可有可无的保健型培训，在短时间内无法见到效果的培训将彻底摒弃。
但另一方面，张立志谈到，有挑战就会有机遇，关于问题解决型的、与绩效直接相关的、转型类的培训需求反而在大大增加，这在业内已取得了共识。因为在寒冬期，企业要找出路促发展，培训还是一种可以尝试的选择。
作为企业大学领域的实践专家，从业15年，在张立志看来，无论是从业人员，还是企业大学，只有做好自身的能力和价值定位，才能掌握主动权，这才是应对寒冬的本质。
在接受《企业大学教育网》专访时，张立志对培训行业的现状与挑战、企业大学核心价值的衡量标准以及衡量培训有效性的关键指标等问题一一作了阐述。张立志认为，不管是培训机构、培训经理、培训师还是企业大学，都需要聚焦价值点，提升价值创造能力，打造专业能力，赋能于人，赋能于组织。
以下是采访实录
培训的根本要支持业务的发展
企教网：从业15年，可以说，您一直专注于人才培训领域，那么，谈谈您对培训行业的见解？
张立志：培训行业从大的方向来看，应该分为三个阶段。第一个阶段是这种上大课、听公开课，补课为主；第二个阶段是引进内训，用外面的经验来解决企业自身的问题；第三个阶段是做项目，做解决方案，内部有经验的员工来进行知识的分享，沉淀，并推动后期的落地执行。
第一个阶段是2000年以前，培训以传统的方式，如听大课、听讲座这种形式，更多的是起到知识普及的作用，学的课程大致是管理、运营、营销、服务等非常空的一些知识。这跟中国经济发展是有关系的，当时中国经济处于急速粗放型发展阶段，遍地都是市场机会，这个时候，人们对于通用知识的学习是不足的，所以当时是补课的一个阶段。
第二个阶段是2000年以后，尤其是进入2006年以后，我们会发现企业组织越来越希望能够通过知识来解决内部的问题，所以内训的模式就开启了，大量的企业会引进相应的老师来内部讲课，但这个时候我们会发现，其实引进这些老师讲的内容也还是偏可通用知识的，是基于这些老师在其它企业的经验，还是补课，但企业已经有意识的跟自己组织的问题进行结合。
第三个阶段是2010年以后，你会发现企业已经不满足补课阶段了，企业对通用知识的需求量越来越小，企业更希望能够去解决自己组织实际的问题，所以这个时候你会发现，如行政学习、私董会等等解决实际问题的学习方式会越来越多了，企业更多的是做学习项目，围绕着关键人才、围绕核心需求，是做一站式解决方案，让培训的内容，知识的内容转化为员工的行为。
企教网：未来，培训发展呈现怎样一种趋势？
张立志：可以预见的是，学习资源越开放，员工间的能力差距越大。由于爱学习的人可以指数级提升自己的能力，而不爱学习的人会原地踏步。进入2019年，不管是培训机构、培训经理、培训师还是企业大学，都需要聚焦价值点，提升价值创造能力，打造专业能力，赋能于人，赋能于组织。
未来，培训是更应该支持业务的，因为培训本来就是支持业务发展的一种手段，它并不是跟业务发展平行的，培训应该要融入业务中去。检验培训效果其实就是看企业在业务的发展过程中到底起到了什么样的作用，而这个作用未来我们期待是可以进行衡量评估的，即使不去量化的评估，对业务部门来说，内心也是有杆秤的：从员工参与培训的意愿和状态来看，如果意愿不足，说明培训跟他们的业务关联很低；如果意愿很高，则可以说明培训已经在真正的融入业务和组织业务。我认为这是未来对于培训发展的一个大势，是能够去支持业务。
企业大学要做企业的业务顾问
企教网：在您接触或者服务过的百余家企业中，企业大学更多的是承担什么样的职能角色？
张立志：其实大家能够对企业大学形成共识就是顾问，叫做绩效顾问，或者说做企业战略和业务的伙伴；当然有的企业大学要做员工的成长中心，作为变革的推动者；但我认为企业大学最根本还是要做业务伙伴，做业务顾问。
企业大学不应该是一个有形的实体，它
