人力资源数字化转型期，DHR系统选型的五个重要指标
2020-02-25
来源：用友云 刘建
数字化转型是企业顺应时代发展的必然需求。“人力资源数字化”已经渐渐成为企业数字化转型标配，并且越来越多的企业意识到，在企业数字化转型中应该率先实施人力资源数字化转型。但是，到底应该选择怎样的DHR系统，才能既满足业务部门现阶段需要又兼顾未来的快速变革需求？这成为困扰CHO\CIO的选型难题！
在企业经营的四个阶段（初创期、成长期、稳定期、衰退期）中，都可能会涉及到人力资源系统的数字化建设。比如初创期通常关注数字化基础建设，打造从个人英雄向组织化运营的平台；成长期、稳定期和衰退期都会涉及到不同程度的数字化转型需求，每个阶段的诉求又有所差异。成长期主要是为了解决业务快速发展带来的管理滞后和由机会型成长向策略性成长的转变，稳定期是为了解决规范化管理与风险管控问题，以持续经营为主，衰退期面临的最大挑战是兼顾规范化流程与风险管控，并具备快速适应组织结构变化的能力，需要强有力系统试错性支持。
DHR选型前的五个自我认知与需求梳理
新技术企业数字化变革的推动力，但新技术不等同于数字化。数字化是不断引入新技术，提升理性决策能力、提效数字化流程和提高互联网化体验模式，并改善、辅助企业经营的手段。因此，企业数字化转型，还需综合企业自身发展情况，以及业务特点、具体需求等，做好自我分析的基础上，再进行选型调研，这样才能找到对自己相匹配的数字化系统。
数字化转型不仅仅是要做企业决策，更要赋能员工，激发员工自驱力；服务员工，凝聚员工向心力；激活组织，营造企业文化影响力。
“人力资源数字化”已经渐渐成为企业数字化转型标配，并且越来越多的企业意识到在企业数字化转型中应该率先实施人力资源数字化转型。同时，困扰CHO\CIO的选型难题出现了，到底应该怎么选型既能满足业务部门现阶段需要又能兼顾未来的快速变革需求。
我们认为在数字化转型阶段，DHR系统的选型我们要从五个方向去考虑：
01、人力资源数字化转型的方向与预期目标：
现阶段数字化转型的几个常见形态有：
1） 由粗放性经营向集中管控转型
2） 由传统功能支撑向共享服务中心转型
3） 由多集团组织向阿米巴经营模式转型
4） 面向业务经营的组织与流程再造
面向这几个常见的转型形态，系统服务商是否有相应的系统支撑能力或成熟完善的方案支撑能力，是企业首要判断目标。
02、数字化转型中系统建设的价值与意义
企业要自我衡量数字化转型的意义，同时与系统服务商能力进行匹配，可以从两个角度思考：
微观角度：价值+成本分析模型，企业需先行罗列转型的业务中人工成本投入与预期转型后成本分析对比，这需要企业对现状进行一次内部排查或调研，分析当前耗费成本，并根据现状制定预期目标，在由此结合系统供应商的方案修正、优化目标。
宏观角度：弥补业务空白，提升新业务场景下的数字化支撑能力，为业务开展提供有力保障，考查系统服务商对新业务的理解能力与理论落地能力。
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