摘要:近年来，国内企业创办企业大学的热情日益高涨，也有很多已经创办的企业大学在实际运行中由于不完善的操作而“名存实亡”。本文通过对企业大学的产生、发展和教育职能、教育要素的分析，并通过对比企业大学同企业培训部门、高校培训机构的区别，阐述了企业大学的存在价值和意义。最后，通过目前创办企业大学的问题分析，提供了解决如何创办和如何运转企业大学的具体思路。
关键词:企业大学；培训教育；教育职能
企业大学是一种由企业建立和管理的教育性组织,作为满足企业全部教育需求的机构,其主要目的是帮助企业在日益激烈的竞争中获得持续的竞争优势，是现代企业有效提升核心竞争力和保持独特性的重要手段与战略之一。在企业高速成长时，企业大学有助于解决企业员工素质提升和人才储备的需要；在企业转型时，企业大学可以帮助企业解决文化变革带来的问题。此外，企业大学还可以帮助企业获得供应商、客户以及战略伙伴的认同，在对它们进行质量控制和技术支持的同时，加强战略同盟关系。
一、企业大学与企业培训部门、高校培训机构的区别
(一)企业培训部门向企业大学的转型
将企业培训部门转型为企业大学，绝不仅仅是用新名称重新包装一下，而是一种战略层次下的全新组织形态。企业大学的使命，是整合培训与发展战略，增加企业核心胜任力，帮助企业实现企业战略和目标。在许多层面上，企业大学都与传统的培训部门有很大的差异：
1.在行动上，企业大学相对于培训部门是积极主动的。企业大学主动地根据企业战略来规划行动战略，实施培训项目。企业大学不仅关注改善员工工作绩效，更重视组织整体绩效的提升。但传统培训部门一般根据主管和员工的培训要求被动式做出反应。
2.在运作上，企业大学作为企业的业务单元甚至独立运作，新型的企业大学除了在企业战略和文化上与企业相承外，资金和管理都独立于企业之外，帮助企业实现战略和目标。而传统的培训部门往往是企业发展的辅助性部门，通常隶属于人力资源部门。
3.在教学形式上，培训部门常以传统的授课式或者“师徒”式方式来进行理论和实践的培训，形式单一。而企业大学则能根据需求和培训效果的分析，提供包括多媒体教学、网络教学、虚拟教学等多种形式的教学方式。
4.在学习频率上，企业大学提倡“终身学习”的持续流程，强调持续性学习的重要性，创造持续不断的价值，适应时代发展的需要。而培训部门的课程形式固定、单一，通常课程设计的对象为一般员工，内容深度有限，培训局限于提高工作岗位技能。
5.在目标对象上，企业大学的目标对象因为培训的深入由单一的员工培训拓宽至价值链客户培训，甚至有培训需求的广大受众对象。而培训部门的目标对象仅为企业员工，而且员工接受培训也是被动的。
6.在经营策略上，企业大学的建立和执行需要高层经理、商业单位及员工全体的支持与认同，对外的企业大学还需要接受市场竞争的考验，制定营销策略来提高市场认可度。而培训部门几乎不进行内部行销，直接指定员工来接受培训，认同和配合程度较低。
7.企业大学关注企业的整体性，即整个企业工作绩效和核心胜任力的提升，而传统培训部门以提升个人技能为主。
由企业培训部门向企业大学的转变有着深刻的时代背景和为提升企业自身竞争力的内在动因。培训部门式的人力资源开发模式，其出发点主要从企业当前经济效益上考虑，目标是通过培训迅速增加员工的知识和提高他们的操作或管理技能，以求提高工作效率，增加企业的经济效益，而企业大学式的人力资源开发模式，则是从公司的发展战略考虑，着重于企业的长远发展，转变员工的观念，提高他们的综合素质和对企业的忠诚度，增强企业的凝聚力，建立新型的企业文化，从而达到提升企业核心竞争力的作用。
(二)企业大学与高校培训机构的关系
企业大学有别于高校培训机构，同时又同高校培训机构有着很多的相同属性，并保持着千丝万缕的联系。可以说，企业大学与高校培训机构存在着竞争并合作的关系。
高校教育对人才的培养主要是传授基础知识、培养基本能力,而对于广大企业来说,它们更需要能适应职场环境、有丰富工作经验、有实际操作技能的人才,这些是高校教育难以提供的。作为培养适合于企业和社会知识需求的人才,并对人员进行职业化及国际化训练的高校培训机构，是高校直接、有效、主动服务企业和社会的职能体现。但不同企业的个性化人员培训需求和高校培训机构的固定化、规模化培训“产出”之间存在着难以解决的矛盾。面对这一挑战，比较合理的人才培训供应链应该是高校培训机构和企业大学之间的互动。高校教育相对稳定,偏重理论基础知识的教学，培养的人才根基扎实，而企业大学的培训内容则更加灵活，他们研发对企业适用性的教材和实践案例，拥有具备实际企业经验的讲师团队，更能紧跟市场需求，培养符合企业实践要求、专业化高标准的人才。可见，培养适合企业需求人才的目的需要高校培训机构与企业大学之间在课程设置、师资遴选上的理论与实践、宏观与微观、国际化与本土化的有效融合。
二、企业大学的职能分析
研究国外成功企业大学的案例可以发现，企业大学与企业本身的生命周期有着密切的联系。企业大学体现了完美的人力资源培训体系，是最有效的学习型组织实现手段，更是公司规模与实力的有力证明。
职能一：培养人才
通过整合企业培训资源，进行系统的知识管理，制造、携带和传承企业成功基因与商业思想，提升企业组织学习能力，培养企业自己的人才，从而提升企业核心竞争力。麦当劳汉堡大学标准化管理模式的建立，就是关注从公司每一个员工到公司高层经理的成长，并采用严格的岗位工作培训评估体系进行测评，注重岗位实践操作学习的同时将优秀员工的晋升同体系化、标准化的企业大学进修紧密结合起来，这样培养出来的每个岗位员工才不至于因人而异、因时而异，才导致无论何时何地只要步入麦当劳的客户都会享受到一样的产品和服务。
职能二：传承文化
通过定制开发内化的培训课程，使用企业或行业案例讲授课程，进而使培训成为管理者的管理工具和与员工沟通的手段之一。GE作为全世界最优秀的企业之一，很早就创办了企业大学——克劳顿学院，其核心办学理念就是“重复的奇迹”。GE集团是基于“同质文化”和“统一方法”的企业文化，在同质文化的定义之下，GE将领导力培训提炼出五大特质——想象力、包容性、放眼全局、专业和思路清晰，其中包容性、专业和思路清晰是重中之重。正是在一代代GE人对优秀文化的传承之下，GE企业得以突飞猛进的发展和进步。
职能三：推动企业变革
提升企业学习能力和组织智商，使企业求新求变，不断创造赢得未来的变革能力。1986年，摩托罗拉大学提出了六西格玛质量管理流程的理念和标准，在世界范围内掀起了“质量管理”热潮，并成功推动摩托罗拉的全面变革，成为公司发展变革的有力倡导者和推动者。摩托罗拉大学校长闫晓珍说，六西格玛和一般的质量管理方法不一样的地方在于，后者只是盯住一些产品的质量改进，公司里可能会成立一些技能改进小组来改进，但这样的改进不能推行到公司的整个体系当中去，能不能持续改进、把改进的成果永久地保留下来是一个疑问。六西格玛的管理理念和方法是要贯穿在整个企业管理的体系当中，包括流程的再造和文化的改变。这种方法必须要自上而下。
职能四：整合产业链
向产业链的合作伙伴渗透理念、文化和经验，是降低交易成本、增进相互信任、统一运营规范的最好方式之一，能有效提升企业基于产业链的竞争优势。神州数码教育学院自2000年从联想集团拆分出来，其定位一直没有改变，那就是专注IT领域，成为国内最大的高端IT培训服务提供商。目前神州数码教育学院提供B2C和B2B两种模式的培训实施服务，内容包括IT中高端技术培训、企业管理培训、IT职业教育等。“我们未来的目标是为企业和个人提供针对岗位的标准化IT培训服务。比如对于一个软件工程师的岗位职责说明书所要求的技能，我们会提供标准化的系统培训。从某种意义上说，我们要做公司人力资源部门的IT顾问和企业IT部门的人力资源顾问。”神州数码教育学院表示。
职能五：营销企业品牌
超越原始职能，进一步巩固与客户的合作关系，增进客户忠诚度，在更深层次上进行市场营销、占领市场。在做好现有学员培训的同时，多范围影响企业的未来消费者，让他们通过企业大学所传递的企业文化，了解企业、认同企业文化。与绝大多数着眼于内部员工培训的企业大学不同，惠普商学院并不承担内部培训业务。成立之初，惠普商学院就是一个完全面向市场、针对外部客户提供培训服务的业务部门，通过将惠普公司多年实践中积累的经验和成功管理方法进行总结加工，设计成适用于中国企业的管理培训课程。惠普商学院课程体系涵盖了从工商管理、销售管理到服务等各个方面，惠普管理理念与实践被全面地贯彻到惠普商学院开设的课程当中，惠普的客户与合作伙伴通过与惠普商学院合作，学到很多可以应用于管理实践中的东西，不仅提升了自身的管理水平，而且这种合作方式大大加强了双方的战略联盟关系。借助惠普商学院这个内外沟通、内外部资源整合的平台，惠普巩固了客户关系，增强了客户忠诚度，使得其他业务部门能在更深层次上进行市场营销。
企业大学的教育目标对企业员工进行知识与技能教育、进行企业文化教育和为企业价值链上的成员提供有针对性的教育和培训。为企业内部员工提供教育和培训是企业大学最基本的功能。企业大学是企业新知识的传播者和再生者，它通过最新的教育技术手段向企业员工传递适应工作岗位的知识和技能。企业大学通过教学职能对员工进行企业文化教育。在企业变革之初,往往需要将支撑这种变革的理念和企业共同愿景尽快地传递给企业员工。在企业文化的形成过程中,企业大学发挥着重要的作用。企业与其价值链成员建立伙伴关系背后的动因在于，企业需要保证“顾客—供应商—经销商—批发商”等链环上的每个环节都能成功地完成它们的工作。很多企业大学被证明是建立与供应商、顾客、经销商和批发商之间伙伴关系的有效场所。
三、企业大学的要素分析
成熟的企业大学应具备健全完善的企业培训体系，并对培训的软硬件要求较高(软件主要指企业大学的系统课程体系及课程研发能力、强大的内外部师资力量、切实可行的培训评估技术等核心能力要求，硬件主要指企业大学的设施设备及IT多媒体技术等)。摩托罗拉大学认为,构建企业大学必备的三要素是专业化的学院设置(拥有企业大学的核心研发能力)，对内服务能力(拥有为母体企业提供全方位服务的能力,同时母体企业也可以成为企业大学研发成果的“试验田”)和对外服务能力(为产业链上的企业以及全社会提供专业咨询和全面解决方案的能力)。
成功创建企业大学离不开生源、师资、课程内容和教学场所、学习方式及资金支持等关键因素。
(一)生源
企业大学的生源主要来自三个方面：
1.企业内部员工。越来越多的企业大学注重对企业全体员工进行技术培训或企业文化教育。
2.价值链上的相关人员。例如，海尔大学的培训对象已由海尔内部员工延伸到海尔的材料供应商、专卖店员等。
3.企业外部员工。相对于传统大学，企业大学创建初期起，就一直密切关注行业的变化，其教育内容更贴切企业的个性需求，吸引了许多外部人员参加学习。
(二)师资
目前在企业大学任课的教师主要来源于三个方面：
1.企业内部的中高层管理者。国外知名企业大学通常由高层管理者甚至CEO来担任教师，如惠普商学院的讲师全部是惠普公司的高层经理。
2.知名大学的教授。他们在企业大学兼职，并根据自己的专业特长完成特定课程的教学。
3.专业培训师。这些培训师多来自专门的培训公司，根据自己的培训特长提供课程教学。
(三)课程内容
企业大学的课程内容很大程度来自企业内部的各种具体问题。美国企业教育学家珍妮•C•梅斯特在论著《企业大学》中指出，企业大学的课程设计要围绕3C原则，即企业公民、环境框架和核心职场能力：
1.企业公民。向所有员工传输企业的文化、价值观和共同愿景。
2.环境框架。让所有的员工了解与熟悉企业的业务、顾客、竞争对手等企业经营活动中的基本要素，以使员工熟悉各自岗位职责并尽快投入工作。
3.核心职场能力。核心职场能力的教育包括培养员工学会学习、沟通与合作，创造性思维与解决问题、技术使用、全球化经营等方面的能力。
(四)教学活动的实施
1.学习场所、学习实践多样化
一些企业大学拥有优美的校园环境，例如摩托罗拉公司在北京和天津的校园。随着网络通信技术的发展，也有一些企业大学不再建设具体的校园，如戴尔大学、SUN大学没有具体的校园，它们都是借助网络创办虚拟大学。
2.学习方式技术化
技术在企业大学的教学实施过程中充当着重要角色。企业大学中使用的教学技术类型很多，学院可以进行基于卫星、多媒体和网络的多种学习方式。
(五)企业支持与资金保障
在许多企业中，建立企业大学的愿景通常由高层管理者提出。企业的众多中层管理者的参与也是创办企业大学的必要条件，他们可以参与创办企业大学的策划、在企业大学课堂上授课。企业大学的运作资金主要来于企业投资。一些企业大学采取“付费服务”的筹资方式，对前来接受培训的内部员工、外部顾客和供应商等进行有偿教育。
四、创办企业大学的问题所在
不少已经建立企业大学的国内企业发现，企业大学在设想阶段的确不错，然而真正开始运转起来远不是那么回事，因为先扣上了一个大帽子，连企业大学的本质还没真正搞清楚就建立的企业大学，最终成了鸡肋——留着既花钱又不能发挥多大作用，弃掉又感到可惜，只剩下了一个表面文章。于是企业大学产生“围城”的烦恼：许多里面的人感到如同鸡肋，不知道路在何方；外面的人浮躁盲动，以为挂上了企业大学的牌子就成了现代企业。那么，企业究竟为什么要建企业大学？只有考虑清楚这个问题，才能推倒“围墙”。
问题一：标准化人才培养缺失
建立企业大学首要的就是要完成公司人才培养的任务，这是所有企业大学的核心任务，即便没有挂上这块牌子，内部的培训机构或部门也承担着类似的角色。因为企业的发展最终靠的是人才的集聚与培养，没有标准化的人才谈不上规模的扩张与管理的规范。如今在快速消费品领域的真功夫、俏江南都在筹划着建立企业大学，因为要想成为中式快餐的“麦当劳”，没有麦当劳式的标准化是根本不行的。比如国内许多连锁品牌的加盟店之所以出现问题，根本原因是标准化的人才培养缺失。企业大学就是要为企业的战略发展提供标准化的人才，包括高管培训与普通员工培训。
问题二：内训优势未充分体现
企业大学能够完成许多外部的商学院或培训机构无法完成的功能。管理知识、团队训练、公关技巧等具有普遍性的知识技巧，外部的商学院或培训机构都能够达到这一效果。然而企业发展过程中自身的经验与教训的沉淀和传承却是他们没有办法完成的，这些东西必须由企业大学来实现。而这些东西对于企业来说往往才是最重要的，因为企业要的不是一个个能言善辩的好学生，而是一个个能在市场上冲锋陷阵的精英。比如企业会把身边的或成功或失败的谈判案例呈现在销售人员面前，直接让当时谈判者和大家现场交流经验与教训，甚至将一年来或者一个季度以来的客户进行分类，分析不同类型客户如何进行攻克。这些是企业大学真正应该承担的，因为企业大学要向员工传授的就是这些实实在在的东西，但如今国内的企业大学却出现了种种脱离其本源的状况。
问题三：外部环境先天不足
从外部看，浮躁的环境与匮乏的资源带来企业大学的先天不足。企业大学在完成职能的途径上更多的是承担整合的角色，它要整合企业内外的资源为己所用，而目前国内能够提供资源的机构寥寥无几。除了商学院外，国内培训市场的混乱、质量参差不齐也制约了企业大学资源的选择。虽说有几万家培训机构，但真正能讲课的专家也就几百人。而国外除了有成熟的培训市场外，单是课程研发一项就要花费数年，并不断试验、论证，然后才会推出。另外，国内很多培训大同小异，喜欢大而空的东西，谈不上细分落地。而成熟的培训市场会向培训者提供极为细致具体的指导。
问题四：缺乏内训师和规划
除了外部因素，中国企业大学还面临着内部的挑战。比如，内部的培训讲师极为缺乏。企业大学的培训讲师主要来自企业内部，因为他们熟知企业的各个方面，也了解员工需要的是什么，更具有针对性。但国内的企业大学往往缺乏内部讲师，一方面由于企业本身没有有意识地沉淀发展的经验与教训，也就不会去积累相应的内训师；另一方面，培训内容设计没有规划，没有针对性，只是人云亦云，导致在讲师选择上没有方向，而不像国外企业非常明确自己的讲师选择，清楚哪些培训邀请哈佛的教授，哪些课程需要请沃顿商学院的教授。此外，培训的形式单一死板，不能够根据企业发展的需要进行相应的创新。
参考文献：
[1]何辉.企业大学及其在我国的发展建议.江苏商论[J],2008,(04).
[2]刘晓燕.从内部培训部到企业大学,中国人才[J],2007,(05).
[3]珍妮•C•梅斯特.企业大学：为企业培养世界一流员工修订本[M],北京：人民邮电出版社,2005.(本文于2008年发表于《继续教育》)
