从四个不同角度看企业大学

”是两种主要学习方式：E-Learning方式和传统面授方式结合；“3”是三类学习参与者：企业全体员工、企业市场价值链的各环节（代理商、经销商、供应商等）及员工家庭；“4”是四大知识资源库：企业大学通过四块重要的内容资源构成企业学习内容，分别是通用课程资源、定制课程资源（含定制面授内容）、自主课程资源和辅助资源库（含图书馆、案例库和行业资料法规库等）。之所以将企业文化放在前面，就是强调企业大学建设要紧密围绕企业文化和企业战略，通过建设先进的网络学习管理平台，构建E-Learning学习体系，补充传统面授方式，解决重点学习问题，形成电子学习、集中培训和工作项目研究三者并行的新型培训体系，形成点面结合、分散学习和集中学习相结合、学习和工作相结合的新型学习方式。

企业大学里的讲师有很多是本企业的管理高层，他们与下级员工往往都是来自两种或多种文化环境，如果他们之间没有很好的文化交流和沟通，文化差异的负面影响将会破坏管理者与员工之间的和谐关系。在企业大学中，他们彼此能够正确理解和尊重对方的文化背景，员工还能提出合理化建议。从而企业内部可以建立一种融洽的氛围，增强协作，提高管理效率。

企业大学都有专门针对企业不同层级员工设计的管理课程和技术课程，这些课程对加强公司战略的沟通，改善公司企业文化建设、员工的管理能力有很大的作用。企业大学也是员工之间思想交流的理想场所。被培训的员工虽然来自不同的部门，但凡是在这里培训过的人，潜移默化中会形成一种共同的认识和观念，而这正是企业文化的体现。

企业通过企业大学积极地将自己的文化传递给员工和合作伙伴，从而使员工和合作伙伴逐渐适应并接受这种企业的价值和理念，并按这种文化背景下的工作模式来开展公司的日常业务。但是，这毕竟只是企业单方面的灌输，更为重要的是企业需要认识、吸收新的文化因素，让企业大学成为企业吸收新的文化因素的窗口，使企业的文化不断吸纳新的内涵，在融合中创新。

从某种意义上讲，企业大学来源于人力资源管理职能中的培训，但绝对要高于培训管理职能。这里最大的一个区别是对于人才的管理理念，企业大学对于人才是看作人力资本的，而不是人力资源或者人力成本，即企业大学的投入越多，人才增值会给予更多的回报。

有人认为企业大学是一种消费，这种观点是错误的。事实上，对企业而言，企业大学是对人力资源这一核心资源进行开发的投入。较之其他投入，这种投入更能给企业带来丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有综合性、长远性。企业大学的内涵是对员工潜在能力的开发，而不仅是知识的补足和技能的训练。其目的是促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无穷无尽的活力。

将企业大学看成是对员工的一种福利，这种观点也是片面的。而实际上，以主动心态参与学习的人，在接受新知识、新信息的过程中，往往产生丰富的感悟。经常“充电”，能使人保持旺盛的工作激情。另一方面，注重个人发展的员工往往把培训看成是企业对他的最高奖赏。尤其是当企业大学与员工职业生涯设计结合起来的时候，更能激发员工的进取热情。不难预见，一个较少为员工提供学习机会的企业，将是缺乏吸引力的；而注重通过企业大学使员工得到发展的企业必然士气高涨。

笔者曾为某企业根据员工发展不同阶段的特点及培训内容的适应性两个方面制定了一套完整的、矩阵式的培训体系，在公司内部形成了多元化职业发展通道，充分考虑了员工的个人职业发展需求，努力做到唯才是举。

现代管理之父彼得•德鲁克曾经说过，“一个企业，它对社会所要承担的责任可能在两个领域中产生：一个领域是机构对社会的影响，另一个领域是社会本身的问题。这两个领域中所产生的问题都同管理有关，但这两个领域的问题是不同的：第一个领域所讨论的是一个机构能够对（to）社会做些什么事，第二个领域所讨论的是一个机构能够为（for）社会做些什么事。”企业通过自己的企业大学将追求企业目标与承担社会责任相结合，使员工个人的价值实现与企业的价值体现相一致，使员工视“实现企业目标”为承担社会责任的行为，