对外开发企业大学毕业生流失的原因及对策
2021-03-22
来源：《煤矿现代化》
机制和危机处理机制。企业要建立和大学毕业生保持沟通的专门渠道，随时了解他们的意愿和需求。通过经常性的调查和分析，了解他们对企业的满意程度，及时地发现和解决大学毕业生使用中出现的问题。企业人力资源部要定期对大学毕业生进行问卷调查或个别谈话，及时掌握他们的思想和行为动态。要建立人才储备机制和针对核心大学毕业生流失的紧急反应机制。企业应不断加强对其他员工中高学历人员的培训，做好人才储备，形成人才梯队。这样，即便是有大学毕业生离职时，也能迅速的找到合适的人才替补，把动荡和损失减到最低。
（2）建立以绩效考核制度和薪酬福利分配制度为核心的人才管理和激励机制，正确的评估大学毕业生的价值，正确的评价他们对企业的贡献值，以此为依据，制定在行业内有竞争力、对个人有激励性的薪酬制度。通过绩效考核，适当合理拉开薪酬差距，让薪酬分配向高技术水平、高价值贡献、高劳动付出的个人倾斜，让表现突出者有回报，避免“能者多劳、多劳不多得”、“干与不干一个样”等不合理的薪酬分配现象存在，在企业内部形成竞争有序的良好局面，保证大学毕业生在企业内有凭借个人能力和贡献而得到提升的空间。
（3）构建企业文化，增强大学毕业生归属感，用优秀的企业文化留住人才。企业文化是企业员工共同的特征、精神风貌及其管理方式方法所构成的一种微观文化，是保证企业可持续发展的恒久的必备的支持力量。大学毕业生作为企业的一员，处在良好的人际关系和亲和的文化氛围中，不断得到被尊重和发展的机会，了解组织的规划和成就，他们就能建立对企业的认同感、归属感和忠诚心，才能让他们毫无怨言的努力与奉献，才能从根本上稳定人心，留住人才。一个时期以来，对外开发企业把企业文化建设当成党政齐抓共管的重点工作来抓，企业的共有价值观和核心理念已初具雏形，企业的凝聚力不断增强。
（4）帮助大学毕业生进行自主职业生涯管理。企业把个人发展和企业发展放在同等重要的位置上来考虑，开展员工职业生涯管理。特别是要根据集团公司政策，针对大学毕业生，打破企业管理岗位的数量限制，把他们全部放在管理、技术岗位上去锻炼，并根据他们的专业特点、工作特征、个性倾向，结合工作需要，帮助制定发展规划和个人成长目标。这样，使大学毕业生清楚地看到自己在企业中的发展道路，而不至于为自已目前所处的环境和未来的发展感到迷茫，从而降低他们的流失率。
（5）实施企业内部流动制度。有些大学毕业生本身就有较强的流动倾向，其流动倾向具有某种必然性，他们或者是由于对原有工作失去兴趣，或者是想尝试新工作以培养新技能。针对这种情况，企业制定内部轮岗制度，采取内部流动的方式迎合部分大学毕业生的这种心理需求，以减少离职倾向。这样，通过实行工作轮岗制，帮助部分大学毕业生消除对单调乏味工作的厌烦情绪，使他们的工作内容丰富化；或者通过内部劳动力市场的公开招聘，使愿意尝试新工作或愿意从事更具挑战性、重要性工作的大学毕业生能够有机会获得新的工作，从而在企业内部满足了其流动的意愿。
（6）以人为本、人文关怀，主动热情帮助他们解决生活、工作中的一些困难，并立足企业实际，努力改善办公、生活环境。要针对个人的具体情况，在企业政策允许和力所能及的情况下，给予不同的帮扶。对于刚刚进入工作岗位，经济基础较差的，家庭比较困难的，可以给以适当的困难救助，特别大学期间助学贷款未还清的，企业可以提供无息借款帮助其还贷。对于女（男）朋友不在企业工作的，应尽量在需求计划内把他们招聘到企业工作。对于有进步追求比较强烈的，应提供给充足的学习机会，承担部分培训费用。要努力改善企业的生活条件，尽早解决好大学毕业生吃、住、行等最直接最迫切最关心的问题，增强他们对企业的认同感和归宿感。
(作者：兖州煤业山西能化有限公司 臧德良)
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