[摘要]：近年来,随着大学毕业生人数的增加,大学生找工作难是社会关注的问题。但同时,进入企业不久的年轻大学毕业生跳槽却非常频繁。如何采取相应措施降低企业中的这些年轻大学毕业生离职率,是本文要研究的问题。
[关键词]：企业;大学生;保留;预警机制
1.引言
近几年,随着大学生的扩招,每年毕业的大学生逐年增加,大学生找工作难已经成为人尽皆知的事,但同时,大学生跳槽的现象屡见不鲜。目前,大学生就业的主要去处包括各类企业、事业单位、政府部门,其中各类企业是招收大学生的主要渠道。员工的流动对企业人力资源的合理配置具有重要作用。一定的员工离职率对企业是必要的,但过高的员工离职率,特别是年轻的、高学历的大学毕业生的离职会影响到企业的持续发展。大学生是企业中的后备力量,他们频繁的离职势必造成组织资源的浪费,也影响了本人的经验积累,从而成为一个必须解决的问题。本文针对的对象是在企业中的毕业不超过4年的大学生。
2.企业年轻大学生离职的主要特点
从理论上来说,企业年轻大学生在离职问题上具有以下特点:
(1)离职成本相对较低。年轻大学生中,很多还没有建立家庭,家庭负担相对较小,特别是珠三角和沿海等发达地区,很多大学生是家里的独生子女,家里已经为他们积累了一定的经济基础;从社会关系来看,他们入职的时间并不长,基本没有建立太多的社会关系网络,因此,他们的离职行为较之那些进入企业多年,家庭责任比较多的员工来说,成本要更小。
(2)教育背景与其他员工有区别,离职后有更多选择。虽然目前大学生的数量已经越来越多,但与进入组织多年的员工相比,毕业生所接受的高等教育仍然较之更为专业,所掌握的智力资本更多一些。这也使得大学生在就业心态上相对浮躁,将职业的流动视为人力资本不断增值的手段,稍有机会或有不如意的时候就会离职。此外,由于大学生年纪轻,精力比较旺盛,学习的速度比较快,而且经过企业的培训,或者在企业工作了一段时间以后,具备了一定的实践能力后,在重新求职的时候比完全没有工作经验的大学毕业生相比更具有优势。因此,在离职后,他们跟很多其他员工相比,会有更多选择。
(3)处于职业生涯的探索期,离职比较频繁。本文研究的对象由于刚离开学校时间不长,在其职业生涯中只属于探索期,很多大学毕业生在刚工作的几年时间,还没有对自己的职业路向有很明确的规划,大都是通过在实际工作中进行摸索,希望通过参与不同的工作来最后确定自己的职业发展方向。因此,这个时期,他们的离职相对比较频繁。
3.企业降低大学生离职率的建议
企业中的大学生离职的因素是多样的,本文主要从企业人力资源管理的角度,探讨企业大学生的保留措施,以有效降低进入企业的大学生的离职率。
3.1建立适合职业发展初期大学生的激励机制。
对于职业发展初期的大学生来说,有效的激励机制能一定程度上降低他们的离职率。相应的激励机制包括物质激励、成长激励和精神激励。
3.1.1物质激励。
物质激励是对职业发展初期的大学生的有效激励之一。这与刚参加工作的大学生的物质经济基础比较薄弱有关。相应的薪酬制度应该能更好地体现个人的工作绩效。如对技术类大学生员工采取科研项目奖励、技术创新奖励等。目前不少企业仅仅把目光关注在薪酬福利上,而忽视了另外一个对企业大学生来说影响很大的因素,即报酬公平。只有良好的、公平的绩效和薪酬机制,才能真正起到激励的作用。
3.1.2成长激励。
成长激励是对还在职业生涯发展中摸索的大学生员工的一种非常重要的激励,他们关注个人发展的前景、晋升的空间和接受培训的机会等。企业可以通过建立有吸引力的培训机制、为员工制定职业生涯规划以满足他们发展的需要等方式来实现。
3.1.3精神激励。
精神激励是物质激励的有效补充。它通过满足员工的自尊、社交、自我发展和实现的需要,在较高层次上调动职业发展初期的大学生的积极性。精神激励深度大,维持时间长。企业大学生员工素质较高,需求层次也较高,精神激励对其作用影响较大。企业需要创建优秀的企业文化、营造信任和价值体现的氛围、建立完善的目标激励来实现。但这也是企业较难在短期内改变和实现的一个问题。
3.2丰富工作内容,增加工作满足感。
当在工作上感到缺乏工作自主性、挑战性,很容易使企业大学生对工作产生厌倦,从而选择重新寻找工作。Herzberg(1959)在对1600多名员工进行调查后发现工作本身就是一种持久而有力的激励因素。在保证工作质量的前提下,企业可以适当地给予这些大学生工作方式和工作内容方面的自主权;充分地发挥大学生的专业和能力优势,多进行创造性的工作;适当通过谈话、表扬等方式对其工作进行关注,让他们感受到被重视、被尊重,能从所从事的工作上体现自身的价值;还可以通过工作轮换等方式,可以增加员工工作流动的机会,以减低常规工作带来的枯燥感;鼓励大学生参加其工作的再设计,通过工作再设计,减轻他们对工作的厌倦感,提高对工作的参与度与成就感。
3.3满足年轻大学生的职业发展需要。
大学生作为组织中年轻、活力的员工,对其本人来说也正处于职业生涯的初期,对企业来说产生的绩效比较微小。但这部分员工学历和素质较高,发展潜力大,如果他们在企业的发展需要得不到满足,很容易选择离职。只有当组织的职业生涯发展与员工的职业生涯发展一致时,才有可能获得双方的共同发展。因此,针对这些年轻的大学生,企业不应该忽略他们的职业发展需求。尽管员工的职业生涯规划由他们本人设计,但一方面企业拥有更多的资源和专业人员帮助员工有效地设计职业发展道路,另一方面企业如果能够在充分地了解员工的特点和需求的基础上,让员工的职业发展道路符合组织的需要,可以获得双赢的效果。企业的发展又能够为员工创造更大的发展空间,这为员工继续留在企业发展提供了更大的信心。
企业可以通过多种方式来达到这一目的,如为年轻大学生提供多项的职业发展阶梯,同时保持技术和管理阶梯的通畅性;也可以通过支持具有创业素质和理想的企业大学生的内部创业来促进企业的共同发展。所谓内部创业,指的是由有理想和创业企图的员工发起,在组织的支持和默许下,由员工和企业共同承担创业风险,并分享创业的成果。作为企业,可以鼓励一些具有创业素质和理想的员工,针对企业自身的业务特点,开展新的业务和技术创新。这比较适合有较强自我实现愿望且精力充沛、工作能力强的的大学生员工。
3.4建立企业控制大学毕业生离职预警机制。
预警(early-waining)是度量某种状态偏离预警线的强弱程度,发出报警信号的过程。它是通过识别和监测导致事情发生的因素控制事件发生的结果。预警机制的建立,可以在风险尚未出现或初见倪端时,使风险因素不发生或消灭于萌芽之中。
大学毕业生在进入企业后,容易各种因素选择离职。企业可以通过及时了解企业大学生在工作各个方面的满意度,建立预警机制。一旦发现毕业生在某个方面满意度较低时,马上发出警报。这样有利于企业人力资源管理各项工作及时跟进,作出主动应对与调整,并随之启动新进大学生员工离职反馈机制。
4.结语
年轻的大学毕业生是企业发展的强大储备力量。过于频繁的离职不仅对大学生本身没有好处,更不利于企业的长久发展。作为企业,有必要采取相应的措施,有效降低有助于企业发展的年轻大学生的离职率,保证企业和员工的共同发展。
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